泰興康復護理床和你一道探討“用規范管人，還是用人情管人？”

用規范管人還是用人情管人？這是多數公司經常比較頭疼的事情，這次泰興康復護理床小編就和大家一道探討一下。有這樣一個事件：一個小企業，規定如果一個月請假超過3次，則該月獎勵金額取消。有一次，一個公司精英的父親住院，該員工一個月請假超過了5次。

 然而，他通過其余時間加班把自己的工作還按時搞定了。

 那，是否扣除這個月的獎勵金額呢？遵照規范，是要扣的，且的確企業扣除了他的獎勵金額。然而，老板自己拿出了更多的錢給他當為企業對他家人的看望金，此外也是對于他工作用心的激勵。

 任何一個企業，規范擬訂就是為了可以有成效實行，要不然，這個規范就是無效。規范本事就是一個企業員工間的“信譽”，如果每一個人都可任意破壞規范，那企業的領導層在員工的心目中就取消了“信譽”。

 因此，不管我上面的事例，還是其他情況，都應該遵照規范實行。勿必要按規范實行，然而也要考慮到規范的合理性。如果規范合理，沒必要進行變通；如果規范不合理，則考慮人性的變通方式。

 人性的變通究竟不是長久之計，即然發現規范不合理，那就要對規范進行再度審核。比如我舉的事例中，“獎勵金額和請假次數的關聯”能夠變為“獎勵金額遵照工作目標進行擬訂”；只需完變為工作目標，就能發獎勵金額。

 然而，在規范取消完善前，是不可以對規范隨隨便便破壞的。這個，和企業的規模多少沒有關系。因而，擬訂規范時，一定要謹慎；擬訂完以后，一定要實行。擬訂規范前，要多用些時間考慮規范的合理性，此外也要想到可執行性。比如，對于銷售人員，能夠規定要按時上下班。

 然而，他們時常要和顧客應酬，因而很難按時下班，也無法實行按時上班的標準。這個可執行性，就不如遵照銷售目標、日程表、和銷售報表的方式來的好。企業家們是如何處理的呢？中國平安馬明哲董事長發現，我國終究很難繞過“人情”這個關，但一切應該規范為上。

 “法、理、情并沒有必然的沖突。法為基礎，是底線，不得有絲毫逾越，要不然事業基礎就可能崩塌;理為支點，是企業經營的骨架，不得削弱，要不然不可成功大業;情為連接，是企業經營需要的柔順機制，幫助企業形成極好的工作氣氛，提高工作效率。

 當情理法產生沖突的時，法首先、理其次、情第三。”

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